A jelenlegi gazdasági helyzetben a legfontosabb kérdés, hogy lehet-e kisebb ráfordítással motiválni a dolgozókat?  Egy biztos, nem árt egyenként ismerni a dolgozókat.  Első körben a HR-es feladata kipuhatolni, ki milyen szóra hallgat, aztán jöhet az egyénre szabott motivációs tervek gyártása. Az alábbiakban megnézünk néhány tényezőt, amelyet érdemes figyelembe venni, mielőtt elvesznénk a részletekben.

Már a felsőoktatásban hiányzik a kellő motiváció

Napjainkban a felsőoktatás munkaerőpiaci kapcsolatrendszere nagyon fontos szerepet játszik.
A közhiedelemmel ellentétben nem alacsony a diplomák munkapiaci relevanciája, ugyani felmérések szerint a felsőoktatásból kikerülő diplomások csupán 14 százaléka nem ott dolgozik, ahol végzett. Sajnos már a felsőoktatásban hiányzik a kellő motiváció. Az "életművész" hallgatók motiváció híján halogatják a munkavállalást, de ahogy ők, úgy az oktatók és az intézmények sem motiváltak, hogy gyors képzést adjanak. Szakértők szerint, ha állami ösztöndíj vagy hallgatói hitel lép a normatív támogatás helyébe, az ösztönző lesz.

A SZÉP helye a cafeteriában

Sokak szerint a Széchenyi Pihenőkártya (SZÉP) szerepe azonos a leváltásra ítélt üdülési csekkével. Mindamellett, hogy az összes vállalati költség minimalizálását szolgálja, a dolgozó is elégedett.  Igaz, hogy ez az összeg nem számít majd be a nyugdíjba, amit egyáltalán nem szoktak propagálni az érintettek, de ez mindaddig nem feltűnő, amíg, aki kapja, annak örül, ha el tudja költeni a legközelebbi utcasarkon. Természetesen a kártya mögött a magyar turizmus élénkítése áll, mert SZÉP-pel csak ott lehet költeni, ahol szálláshely szolgáltatást veszünk igénybe.

Több tényező a siker érdekében

Érdemes azt is figyelembe venni, hogy a motiváció csak egy tényező a sikerhez. Sajnos a magyar munkaerőpiaci hangulat nem a legjobb mostanában, ami főként annak köszönhető, hogy nincs összhang a termelési tényezők között. A legtöbb vállalatnál folyamatosan nőnek a költségek, mert túlszaladtak a bérköltségeken, és mindaddig nehéz a motivációért tenni, amíg ezt a helyzetet nem menedzseli senki. Érdemes figyelni a vállalatoknak arra, hogy nem szabad egy elemet kiragadni, és annak érdekében mozgósítani minden erőforrást, ehelyett több elem egységére kell vigyázni, különben bedől a rendszer.

Gondolkodjon a munkakörülményekben is

Megfigyelhető, hogy a juttatások esetében számos cég sok pénz költ olyasmire, ami nem fontos a dolgozóknak. Mindemellett hiányzik az a kommunikáció, ami tudatosítja a dolgozókban, hogy mennyibe kerülnek a cégnek. Érdemes nemcsak a kifizetett bérekben és egyéb juttatásokban gondolkodni, hanem a munkakörülményekben is. Néhány cserép virág is sokat jelenthet az alkalmazottunknak, nem beszélve a régen megálmodott külföldi konferencia részvételről vagy arról, hogy a vezető továbbküldi az érdekes szakmai anyagokat az érdeklődő kollégáknak.

Egyénre szabott motivációs rendszer

Végül vegyük figyelembe, hogy mindent a személy szerinti motiválás dönt el, hiszen ha egy autó vagy kozmetikum vásárlásakor is más-más igényeink vannak, miért lenne ez másként, ha ösztönzésre van szükségünk. Minden egyes munkatárshoz más a kulcs. A helyzetet úgy jellemezhetjük, hogy az alkalmazott motivációs viaszlenyomatát a HR-es nyújtja át egy sötét kapualjban, a kulcsot pedig a vezető forgatja tehetsége szerint. A jó másolat már csak azért is fontos, nehogy ki kelljen dobni a zárat.